SELEÇÃO POR COMPETÊNCIAS

Metodologia de seleção de pessoas que tem por base a elaboração de um perfil de competências exigidas para o cargo. De posse desse perfil, o selecionador realiza sua entrevista buscando no candidato os comportamentos mais importantes para a melhor execução das suas funções. Dessa forma, entende-se que o processo poderá ser mais objetivo e com isso assegurar os melhores resultados para empresa.

Objetivo

1. Fornecer aos gestores e aos profissionais de Recursos Humanos ferramentas que permitam mapear o perfil de competências.
2. Gerar recursos personalizados que identificam, entre os candidatos, aquele que possui o perfil mais compatível com a vaga.

Pré-requisitos

1. Fortalecimento da parceria entre selecionador e requisitante.
2. Ter todas as informações a respeito da vaga.
3. Identificar os Indicadores (Perfil) de Competências.
4. Extrair os comportamentos exigidos pelo cargo a partir dos indicadores.

Dificuldades

1. Traduzir adequadamente o Perfil de Competências em comportamentos concretos e observáveis a serem averiguados durante a entrevista.
2. Relacionar uma enorme quantidade de competências, pois pode levá-los a serem redundantes.
3. Manter-se com foco nos comportamentos observáveis, em vez de aspirações, divagações ou casos hipotéticos.

Benefícios

1. A observação dos comportamentos específicos dá consistência, foco e objetividade, tendo como consequência resultados mais eficazes.
2. Melhora os resultados do RH e equipes em geral, com diminuição da rotatividade e da necessidade de treinamento.
3. Oferece segurança para realização de processo seletivo.
4. Aumenta a probabilidade de conhecer os comportamentos do entrevistado.
5. Reduz a possibilidade de o candidato simular, mentir, vender uma imagem não verdadeira.

O Conceito de "competência" não é novo. Remonta há alguns séculos, provavelmente desde a época de aprendizes de artesãos na Idade Média. A evolução deste conceito, e o seu emprego pela área de recursos humanos, têm sido muito debatido. Num mundo cada vez mais competitivo, pessoas e organizações precisam mostrar melhores qualificações e resultados. Precisam, portanto, desenvolver suas competências (REZENDE, 2000). Por isso, as organizações tendem a buscar métodos mais humanos de seleção.

A competência das empresas é a soma das competências de suas pessoas. Quando se fala em competência, estamos tratando de um termo suficientemente abrangente que envolve conhecimento, habilidades, atitudes, valores, emoção, intenção e necessidades; nas palavras de Resende (2000, p. 29):

Competência assim como qualidade e melhoria contínua – é uma ideia antiga, reconceituada e revalorizada no presente, como resultante de movimentos econômicos e culturais [“...]”. Porém não há como falar em competência sem antes definir conceitos básicos de conhecimento, aptidão e habilidade.

Ainda segundo o mesmo autor, "conhecimentos são informações, ideias e noções de domínio das pessoas, acúmulo do saber, aprendizado, experiência”. (RESENDE, 2000, p.36). Portanto, o conhecimento sempre foi um valor importante, porque quem o possui, apresenta maior potencial de realização profissional, tem mais possibilidades de aplicá-lo na vida, no trabalho e, tudo isso, com muito mais chances de satisfação e sucesso.

Quanto à aptidão, pode-se dizer que é uma característica ou recurso inato, como mostra Resende (2000, p. 37): "[...] diz respeito principalmente às características ou atributos físicos, fisiológicos, mentais ou intelectuais, de personalidade, temperamento ou caráter".

Já a habilidade pode ser caracterizada pelas próprias palavras de Resende (2000, p. 37): "o conceito de habilidade está mais relacionado com a maneira de executar tarefas, aplicar conhecimentos, de agir, de pensar". A habilidade favorece a aplicação da competência e da aptidão.
Ter a condição de raciocinar significa ter aptidão; ter agilidade de raciocínio significa ter habilidade. Ter a condição de falar é uma aptidão; falar com clareza e objetividade são uma questão de habilidade. A habilidade é mais possível de ser treinada ou aperfeiçoada do que a aptidão.

Com os conceitos explanados acima temos embasamento para dizer que competência, na visão de Resende (2000, p. 38) "é a aplicação prática de conhecimentos, aptidões, habilidades, valores, interesses – no todo ou em partes – com obtenção de resultados".

Existem diversos conceitos de competência, como mostra Joel Dutra apud Resende (2000, p. 30) "competência é a capacidade de transformar conhecimentos e habilidades em entrega".

Já Boyatzis apud Resende (2000, p. 30) define "competência no trabalho é uma destacada característica de um empregado [...] que resulta em efetivo e/ou superior desempenho".

Tantas definições só vêm mostrar que a competência é possível de se aprender. Essa aprendizagem pode ser através da educação formal ou mesmo através do treinamento.

Em uma visão mais prática a competência flui de forma natural unindo-se os conceitos adquiridos na educação formal aos da vida profissional; nada mais completo do que aprender com a experiência profissional. Cabe ainda ressaltar que o homem só é competente no que faz, quando gosta do que faz (CARVALHO, 1997).

Nota-se ainda, pelos conceitos citados que existem grandes diferenças entre competências e habilidade, pois competência é um conjunto de conhecimentos e sua aplicação e habilidade é apenas mais um conhecimento, uma técnica desenvolvida.

Acrescenta-se a constatação de que as pessoas somente aumentarão suas competências nas organizações, de forma sistemática e crescente, se estas dispuserem de dinâmicos e eficazes planos, programas e ferramentas de gestão de pessoas por competências. O desenvolvimento de competências não acontece sozinho, sem forças impulsionadoras .