MÉTODOS DE SELEÇÃO DE PESSOAL

A seleção pode ser realizada a partir de entrevistas mais simples

As diversas formas de seleção têm como objetivo comparar, decidir e escolher qual o melhor candidato para as tarefas na organização. Isto pode ser alcançado por meio de técnicas de entrevistas, provas de conhecimentos (ou capacidade), testes psicométricos e técnicas de simulação (CHIAVENATO, 1999). 

A seleção pode ser realizada a partir de entrevistas mais simples, com subjetividade na escolha dos candidatos, até a utilização de métodos científicos, que se mostram mais eficazes. No primeiro, há o risco da escolha ser tendenciosa e imprecisa (SPECTOR, 2003). 
A escolha do método depende da necessidade da organização, o tempo para a escolha do candidato, os custos envolvidos no processo de seleção, entre outros fatores. Gil (2001) descreve sobre o método: 

Existem diversos procedimentos adequados para identificar as características pessoais de cada candidato, com vista em possibilitar a seleção dos mais aptos. Esses procedimentos – métodos de seleção – permitem o conhecimento não apenas das habilidades dos candidatos, mas também a previsão de seu comportamento no cargo a ser ocupado. 

Para que isso ocorra é necessário garantir que o procedimento apresente validade e fidedignidade. Assim, um método de seleção pode ser válido quando é capaz de medir as características que realmente são importantes para o desempenho das atribuições do cargo que irá ocupar (GIL, 2001: 98).

As técnicas de seleção de pessoal

Os procedimentos de seleção de pessoal são aqueles que visam a analisar as qualidades e as características profissionais, bem como a qualificação técnico-profissional do candidato ao emprego durante a sua contratação.

O objetivo do empregador durante a realização dos métodos de seleção de pessoal é averiguar se as condições físicas, psicológicas e comportamentais do candidato ao emprego estão em consonância com o trabalho que será executado pelo mesmo.

De acordo com Santos (1985, p. 72), a seleção de pessoal compreende "o processo pelo qual são escolhidas as pessoas adaptadas a uma determinada ocupação ou esquema operacional". Assevera ainda que: "seleção nem sempre significa escolher os que revelam aptidões ou capacidades nos seus índices mais elevados [...] e, sim, os mais adequados a uma situação predeterminada" (Idem, ibidem).

Para Lobos (1979, p. 57), a seleção de pessoal representa.

O processo de administração de recursos humanos, por meio do qual a empresa procura satisfazer suas necessidades de recursos humanos, escolhendo aqueles que melhor ocupariam determinado cargo na organização, com base em uma avaliação de suas características pessoais (conhecimentos, habilidades, etc.) e de suas motivações.

Já Chiavenato (apud COGO, 2006, p. 81) considera a seleção como "um processo pelo qual uma organização escolhe, de uma lista de candidatos, a pessoa que melhor alcança os critérios de seleção para a posição disponível".

Pontes (2008, p. 136) afirma que cada pessoa possui necessidades diferentes. Em razão disso, é preciso avaliar se as necessidades fisiológicas, sociais e de segurança, de estima e de autor realização do candidato ao emprego serão satisfeitas no cargo e na empresa.

As técnicas ou os procedimentos de seleção podem consistir em: preenchimento de uma ficha pelo candidato, entrevistas, questionários, dinâmicas de grupo, simulação de desempenho, análise de currículo, dinâmica de grupo; além de testes de conhecimento, de personalidade, psicológicos e grafológicos; e, ainda, exames médicos, toxicológicos e genéticos.

Consoante ao ensinamento de Leite e Rios (2008, p. 169), "diante da inexistência de previsão legal, a seleção e seus métodos devem seguir o princípio da boa fé, de modo que do empregador é exigida uma atitude lícita na utilização dos métodos de investigação".

Em razão disso, o candidato ao emprego deve ser previamente comunicado acerca das técnicas de seleção que serão aplicadas pelo empregador durante a realização dos testes e dos exames.

Quando as informações solicitadas pelo empregador nos procedimentos de seleção pessoal são estranhas às aptidões profissionais a serem exercidas pelo interessado à vaga, ficarão constatados constrangimentos e prejuízos à autoestima e à dignidade do mesmo. Além disso, ficará caracterizado tratamento diferenciado entre os candidatos ao emprego durante tal procedimento, restando violado por isso o art. 5 caput, da Constituição Federal de 1988 (CF/88), que assim estatui:

Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes [...].

Acerca do dispositivo acima ressaltado, Cogo (2006, p. 31) diz que "a garantia constitucional vigente de que todos são iguais perante a lei é a base para toda a proteção do indivíduo, que aqui queira viver em liberdade e trabalhar com dignidade".

Entretanto, apesar da disposição expressamente contida no art. 5 da Constituição Federal de 1988, que visa a afastar qualquer tipo de discriminação realizada durante a fase pré-contratual no Direito do Trabalho, Motta (apud COGO, 2006, p. 67) informa que o moderno mundo dos negócios é marcado pela complexidade e pelos particularismos, relatando que o desenvolvimento de tecnologias e a necessidade de mudanças rápidas e profundas na organização da empresa e no desenvolvimento do trabalho produtivo exigem posturas agressivas.